Kultur- och kommunikationsbranscherna i Sverige är mycket homogena, vilket får negativa konsekvenser både för DIK-medlemmarnas yrkesliv och för verksamheternas inriktning. Ökad mångfald, jämlikhet och inkludering står därför högt upp på dagordningen för DIK. Det gäller både medlemmarnas arbetsplatser och den egna interna organisationen.
Under 2023 genomförde DIK en enkät bland medlemmarna med fokus på mångfald och diskriminering. Den visar att många av DIK-yrkena är mycket homogena, och att mångfalden är ännu lägre i medlemskåren och bland de förtroendevalda. Dessutom visar DIK:s och andra aktörers mätningar att minoritetsgrupper missgynnas och diskrimineras på flera olika sätt i kultur- och kommunikationsbranscherna.
Varför är bristande mångfald ett problem?
Den bristande mångfalden får konsekvenser. Att de som arbetar i DIK:s yrken, blir medlemmar och engagerar sig fackligt är en homogen grupp påverkar deras perspektiv och i förlängningen vilken verksamhet som bedrivs. I yrkeslivet kan det exempelvis påverka vilka som tar del av kultur och litteratur, eller vilka som nås av och kan spegla sig i kommunikation. I det fackliga arbetet kan det påverka vilka frågor som drivs och i slutändan skapa skillnader i villkor för olika grupper på arbetsmarknaden.
Öka mångfalden i DIK-yrken
I befolkningen i stort beräknas 26 procent ha utländsk bakgrund och 20 procent vara födda utomlands, men bland bibliotekarier är bara 9 procent födda utomlands och bland kommunikatörer är andelen 10 procent (Enligt SCB, befolkningsstatistik).
Den bristande representationen visar sig redan under utbildningen. Människors utbildningsval är starkt bundna till kön, social bakgrund eller bostadsort. Inom DIK:s utbildningsområden är särskilt personer med utländsk bakgrund underrepresenterade.
Samtidigt har utrikes födda med utbildning inom kultur- och kommunikationsbranschen svårare att få jobb. En kartläggning som DIK gjort visar att allt för många som kommit till Sverige med utbildning inom DIK:s yrkesområden arbetar inom yrken som inte matchar deras utbildningsbakgrund. I stället arbetar majoriteten i lågkvalificerade bristyrken.
DIK:s medlemstidning Magasin K har jämfört arbetslösheten mellan inrikes och utrikes födda i DIK:s branscher, och granskningen visar att utrikes födda har svårare att få jobb.
Därför driver DIK:
Att alla barn och unga ska få tillgång till kultur, kvalitativ kulturskola och bemannade skolbibliotek och att estetiska ämnen ska få högre status under hela utbildningskedjan. Det är viktigt för att fler ur underrepresenterade grupper ska vilja och våga söka sig till kultursektorn och humanistiska utbildningar.
Att arbeta för en likvärdig grundskola och för att motverka ekonomisk och social utsatthet och segregation.
Att utbildningsanordnare, studievägledare och ansvariga politiker aktivt ska arbeta för att öka mångfalden bland studenter som söker till utbildningar inom DIK:s områden. Här finns exempel på vilka insatser som behövs.
Att nyanlända akademiker snabbt och enkelt ska få validera och komplettera sin utbildning, för att sedan få relevanta stödinsatser för att kunna arbeta inom sitt område.
Stoppa diskrimineringen i yrkeslivet
DIK:s undersökningar visar tydligt att diskriminering förekommer i DIK:s yrken och att icke-vita personer är mest utsatta. 18 procent av alla respondenter upplever att det förekommer diskriminering på arbetsplatsen och 15 procent har personligen utsatts under de senaste två åren. Personer som tillhör en minoritetsgrupp är betydligt mer utsatta, särskilt de som är icke-vita (46 procent), är födda utanför Norden (37 procent) eller har en funktionsnedsättning (35 procent) .
Resultaten visar också att i de fall arbetsgivaren fått kännedom om diskriminering eller trakasserier har den i 42 procent av fallen inte agerat alls. En hög andel medlemmar anser att arbetsgivarens arbete med diskriminering, lönekartläggningar och breddad mångfald är svagt och ofta stannar vid fina ord som inte omsätts i förändringsarbete.
Därför driver DIK:
Att tillsynen i diskrimineringslagen skärps och att arbetsgivare som inte lever upp till kraven ska få kännbara sanktioner. Lagens krav ska även gälla diskriminering och trakasserier som utövas av utomstående personer, till exempel kunder, tolkanvändare eller besökare på museum eller bibliotek.
Att Sverige ska följa FN:s och EU:s rekommendationer om att samla in jämlikhetsdata i syfte att motverka diskriminering. DIK vill att regeringen utformar en strategi för att implementera jämlikhetsdata i den officiella statistiken och ger SCB ett särskilt uppdrag att arbeta med detta, samt att Diskrimineringsombudsmannen (DO) får ett uppdrag att analysera hudfärgsbaserad rasism och lämna förslag på åtgärder.
Förbättra inkludering och representativitet i facket
Drygt 26 procent av befolkningen beräknas ha utländsk bakgrund. Det är en betydligt högre andel än bland medlemmarna i DIK där cirka 12 procent har utländsk bakgrund och 5 procent är icke-vita. Bland dessa har de allra flesta sin bakgrund i ett annat nordiskt land eller i övriga Europa, medan det är betydligt ovanligare att ha bakgrund i exempelvis Afrika, Asien, Amerika eller Mellanöstern.
De lokalfackliga är en än mer homogen grupp än medlemmarna i stort. 79 procent är kvinnor, 85 procent heterosexuella, 94 procent är födda i Sverige och 97 procent identifierar sig som vita/synlig majoritet. De lokalfackliga är också något äldre än medlemsgruppen i stort, och bibliotekarier anställda i kommunal sektor dominerar. 100 procent är tillsvidareanställda och 98 procent omfattas av kollektivavtal.
DIK delar denna inkluderingsutmaning med resten av fackföreningsrörelsen. Det är ett välkänt faktum att utrikes födda och personer med tidsbegränsade anställningar blir medlemmar och engagerar sig i facket i lägre grad, vilket hänger samman både med en lägre kännedom om fackets roll och en svagare koppling till arbetsplatsen. För DIK är det avgörande att vi lyckas organisera fler i våra branscher, oavsett bakgrund och anställningsförhållande. Både för att facket ska finnas till för och stötta alla, och för att DIK annars tappar trovärdighet och relevans. Misslyckas vi med att organisera personer med utländsk bakgrund kommer det oundvikligen leda till att organisationsgraden sjunker eftersom det är en växande grupp på arbetsmarknaden.
Därför arbetar DIK med ett antal prioriterade insatser:
Kunskapshöjande insatser riktade mot DIK:s chefsmedlemmar för att förbättra förutsättningarna för att rekrytera för mångfald och att motverka diskriminering på arbetsplatsen.
Vi använder jämlikhetsdata i våra egna enkäter för att kunna kartlägga och följa diskriminering och ojämlikhet i våra yrkesgrupper, och sätta in rätt insatser för att stötta medlemmar och driva på för förändring.
Vi utvecklar formerna för engagemang i facket bortom de traditionella fackliga arbetssätten. Några exempel är expertgrupper, nätverk, referensgrupper och den nya rollen som klimatombud.
Vi översätter mer material till engelska och förbättrar bildspråk och texter på webben med syfte att skapa en mer inkluderande medlemskommunikation.
Vi satsar på intern kompetenshöjning för DIK:s anställda och förtroendevalda kring inkludering och diskriminering.
Vi samarbetar med Yrkesdörren för att erbjuda medlemmarna ett enkelt sätt att bidra i integrationen genom att öppna dörrar för utrikes födda i samma yrke
Om DIK:s mångfaldskartläggning
Kartläggningen som nämns i artikeln genomfördes i mars-april 2023. 3402 yrkesverksamma medlemmar svarade på enkäten. Frågorna handlade om mångfald, diskriminering och fackligt engagemang.