Föräldrasmart

Enligt Tiina Bruno är många svenska företag och organisationer i dag föräldravänliga och är nöjda med att vara det. Men det är skillnad mellan att vara föräldravänlig och att vara föräldrasmart, menar hon.

Att vara föräldravänlig är att införa regler och rutiner för att underlätta för de medarbetare som har barn. Till exempel att inte ha viktiga möten efter klockan 16, för då har småbarnsföräldrarna lämnat jobbet för att hämta på dagis. Att vara föräldrasmart är att ta ett steg till och försäkra sig om att man verkligen aktivt tar tillvara de kompetenser som människor utvecklar i föräldrarollen och som skapar värde i organisationen.

– Att vara föräldravänlig är en hygienfaktor bland svenska företag i dag. Men inte lika många har inställningen att aktivt lyfta fram kompetensen hos föräldrar och se hur den kan användas, säger Tiina Bruno.

Hon menar att det handlar om att se föräldrar som en tillgång för verksamheten och inte som en börda. Att inte bara ge till föräldrar, i form av stöd och åtgärder som underlättar tillvaron, utan att också se vad man får tillbaka som tillför värde.

– Enkelt uttryckt är det fråga om return of investments. Skickar man medarbetare på managementkurser för 100 000 kronor ser man ju till att ta tillvara de kunskaper som medarbetarna förvärvar. De pengar man investerar i föräldrar i form av lönekompensation under föräldraledigheten och kostnader för vikarier när föräldrar är hemma med sjuka barn kan också ge någonting tillbaka, om man förmår ta tillvara de förmågor som föräldrarna utvecklar.

Föräldrasmart policy

För att en organisation ska kunna ta steget från föräldravänlig till föräldrasmart krävs att såväl chefer som medarbetare är med på tåget. Ledarna bör få hjälp att börja vara föräldrasmarta gentemot anställda föräldrar, och en så kallad ”Föräldrasmart policy” kan fungera som ett konkret stöd i vardagen. För medarbetarna kan processen med fördel inledas med frivilliga ”utvecklingsträffar” under föräldraledigheten. Där får föräldralediga medarbetare hjälp att uppmärksamma vilka förmågor de utvecklar i sin nya roll som föräldrar och att se hur de kan använda dessa i sin yrkesroll när de sedan återvänder till arbetet. Det är bra om medarbetare har en löpande dialog med sin chef om vilka förmågor de utvecklar under ledigheten.

Dialog med föräldralediga

Föräldraledigheten är medarbetarnas grundkurs i att bli föräldrasmarta. När de börjar jobba igen börjar de verkliga utmaningarna. Då är det dags att fråga sig vilka föräldraförmågor man kan använda i olika arbetssituationer och verkligen se till att använda dem. Då är det även dags att ge medarbetarna stöd i att balansera de olika delarna i det nya livet som förälder. Det visar att man fullt ut är en modern arbetsgivare som värdesätter att medarbetarna lever ett ”helt liv”, med många andra delar än jobb.
Som chef och ledare är det viktigt att öppna för kontakt och dialog med föräldralediga medarbetare. Hur omfattande kontakten blir avgörs från individ till individ. När en medarbetare är tillbaka på jobbet gäller det för chefen att aktivt identifiera, uppmärksamma och ta vara på hans eller hennes föräldrakompetens.

– För att få en överblick över hur medarbetarnas resurser kan matcha organisationens behov, är det värdefullt att göra en ”Föräldrasmart kompetensprofil” - en kartläggning av vilka föräldraförmågor som bör lyftas fram hos medarbetarna, för en tydlig koppling till företagets önskvärda kompetensprofil, mål och vision. Konkreta exempel är viktigt, säger Tiina Bruno.

Efter föräldraledigheten är det många som byter jobb. En föräldrasmart organisation får ett starkt arbetsgivarvarumärke och har lättare att behålla medarbetarna även efter deras föräldraledigheter. Detta eftersom de vet att organisationen sätter värde på deras nyvunna kunskaper.
Viktigt är att föräldraskapet utgör ett exempel många kan relatera till vad gäller kompetensutveckling utanför företaget. Insikten gäller i allra högsta grad även andra områden utanför jobbet, som t ex att vara ordförande i en bostadsrättsförening, vara scoutledare, hundägare osv. Alla bör aktivt uppmärksamma och värdesätta den kompetens de utvecklar utanför jobbet.

Värdesätt kompetens utanför jobbet

Ett företag som är på god väg att bli föräldrasmart är Telgekoncernen. När företaget inledde ett samarbete med Föräldrasmart Sverige AB, hade man cirka 25 medarbetare som var föräldralediga. De som ville kom till en träff i månaden med Tiina Bruno under ledigheten.

– Mina medarbetare hade en helt annan säkerhet och medvetenhet när de sedan började jobba igen, än vad till exempel jag själv hade efter mina föräldraledigheter, säger Anna Nilheimer, kommunikationschef på Telgeko ncernen tillika DIK-medlem.

Anna Nilheimer tycker att hon själv som chef genom Föräldrasmart fått en ökad medvetenhet om hur föräldralediga har utvecklats och fått mer erfarenhet.

– De kompetenser man tränar under föräldraledigheten är verkligen kompetenser som företaget har nytta av. Dessutom är min upplevelse att det också bidragit till ett ökat intresse för att bli chef eller ledare. Vilket är bra, eftersom vi behöver ett gott ledarskap och ett gott medarbetarskap för att göra bra affärer.